面试官培训

面试流程

1. 提需求
2. 寻访候选人
3. 联系候选人
4. 测评笔试筛选
5. 多轮面试
6. 录用决策
7. 谈薪签约
8. 背景调查
9. offer入职对接

岗位说明书

 

冰山模型

表象	知识
	经验
	技能
潜在	胜任力（能力，素质，行为表现）
	动机（价值观，兴趣，品德）

 

标准的岗位说明书（对外）

岗位名称
部门
工作职责	负责
	负责
	发现
	协助
职位要求	学历，专业
	经验，年龄
	技能要求
	胜任力
	加分项

才人画像模版（对内）

岗位名称		薪酬福利专员
工作重点		1.负责阅读公司员工薪酬计算，系统导入以及发放 2.负责监督，指导，检查子公司薪酬福利制度的执行 3.处理异常薪资发放情况，及时沟通协调，确保严格遵守公司薪酬制度 4.负责月度子公司人工成本的费用统计
职级		T2
任职资格	年龄范围	25～35
	性别	男女不限
	工作年限	3年以上
	学历要求	本科及以上
能力素质	技能要求	熟练使用excel进行数据处理，熟悉社保公积金政策
	关键历练	有过千人规模团队算薪经验
	胜任力	简直原则，沟通协调，坚韧抗压，诚实可靠
	个性特征	态度温和，细致，有耐心
	职业兴趣	走管理路线，带团队
一定不要		口风不严，没有责任心
优先考虑		物流行业经验

面试组合拳

1. STAR行为面试法：用过去的行为，推测未来的行为
2. 无领导小组讨论：特定的情境，多人面试
3. 情景面试：岗位目前或者未来的场景问题
4. 价值观问题：工作氛围，职业规划
5. 心理测试：测评，微表情等

行为面试法

• S Situation 情形，场景，背景
• T Task 任务，项目，目标
• A Action 行动，动机，思想
• R Result 结果，效果，作用

常用关键词：您过去，您之前，您上次，请举例，请分享

面试问题

1. 面试官引导提问
2. 候选人回答
3. 面试官追问：根据候选人回答看是否满足STAR，如果缺失则提问

STAR原则注意事项

1. 一场面试中一般5～6个STAR即可：过多聊不深，过少导致信息不全
2. 注意每一个STAR是否完整：需要闭环，否则追问
3. 追问STAR中的“假行为”：注意描述词：“我觉得”，“我认为”等词汇，需要具体的数据和案例支撑

未来识人：情景面试法

若候选人跨行或者是实习生，我们一般可以采用此方法
情景面试法：假设一个场景，看候选人如何采取行动，以及分析行动结果如何
注意事项：

1. 是否和岗位实际情况一致
2. 实际工作结合未来工作需要
3. 不涉及和岗位无关的问题

价值观问题（看是否匹配）

• 在您过往的工作中最喜欢和不喜欢的是什么？有什么特别的原因吗？
• 您目前的选择工作的主要标准是什么？最看重哪些方面？
• 您欣赏的管理模式怎样的？
• 您近两三年工作和生活的规划是什么？

面试评价

优势	能力/胜任力/个性特征优势（人才画像分析）
不足	能力/胜任力/个性特征不足（人才画像分析）
风险提示	符合要求但存在风险的描述（薪，住，行）
是否录用	录用决策
定级	定级

面试场所选择

1. 独立性：私密，不被打扰
2. 合适性：大小合适，太大注意力分散，太小心理负担重
3. 舒适性：安静，舒适，良好的采光

面试座位安排

• 选择临近拐角
• 不选面对面，有审问犯人的嫌疑
• 不选同向，看不到对方人脸，不尊重面试者

面试者形象

• 着装：整洁，商务休闲
• 仪表：端庄，保持合适距离，尽量背光而坐
• 面试前：浏览简历，了解基本信息和能力

面试时长安排

1. 暖场 3min
2. 面谈 20min
3. 提问回答 5min
4. 结束及送走 2min
5. 面试评价 5min

全流程保持 >= 35min

• 面试寒暄：你今天过来路上顺利吗？交通还算方便吗？
• 自我介绍：X先生/女士您好，感谢您抽时间来参与我们的面试，我先自我介绍一下，我是X公司面试官XX，目前在XX部门负责XX工作
• 面试流程：今天我们这轮是初试，时间大概40分钟，主要对您过往经验了解，后续还有几轮面试，具体HR会和您沟通
• 岗位介绍：我们今天沟通的这个岗位是XX，主要负责公司XX方向的工作，具体细节您若是需要了解，我们今天面试结束后可以向我询问
• 请候选人介绍：现在麻烦您对过往的工作，尤其是XX公司的XX项目经验做一个简单的介绍，时间控制在3～5分钟可以吗？

面试提问模板，30分钟高质量面试

1. 请您介绍一下最近这份工作的工作内容以及碰到最大的困难是什么？
2. 请您介绍一下XX技术是通过XX种方式实现的？
3. 请您举个例子是如何为公司节约成本/提升工作效率的？
4. 可以分享您过去培养下属/学习某技术的成功案例么？
5. 您之前是如何与其他部门进行团队协作/配合的？
6. 您对上一份工作最满意和最不满意的三个点是什么？

结束后面试官问自己问题

1. 面试完明确“要”还是“不要”
2. 选择这个人是个人喜好还是团队需要
3. 在应聘者面前如何做好一名“销售”（推销打造公司形象，哪怕是不要）
4. 从应聘者接受offer到正式到岗无门需要做什么？（背调，入职准备）
5. 如何帮助新员工快速适应工作环境
6. 如何正确管理，让人才留在部门时间更长
7. 如何帮助员工自我发展，使其能在更高级的岗位上做出贡献

注意偏见

• 晕轮效应：一棍子打死，某方面不好全盘否定
• 对比效应：候选人A比B好，B就是差的
• 首因效应：第一印象偏见
• 近因效应：某公司某地域不行，这个人也不行
• 暗示效应：带预设提问，“你会不会觉得”，“你是不是也觉得”
• 刻板效应：例如：清华北大一定厉害
• 像我效应：和我一部分类似，觉得其他方面也类似